Dbałość o pracowników

Informacja o rekrutacji

Dokument „Zasady rekrutacji pracowników w Banku Gospodarstwa Krajowego” standaryzuje proces doboru kadry pracowniczej, a także sprzyja wyrównywaniu szans kandydatów i zarządzaniu różnorodnością w miejscu pracy. Wszyscy pracownicy banku zaangażowani w dobór kadry powinni kierować się zasadami równego traktowania. W procesie wyboru nie powinni dyskryminować kandydatów ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, wyznanie, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne czy orientację seksualną. Procesy preadaptacyjne, adaptacyjne, jak i te kierowane do pracowników podczas całego ich cyklu zatrudnienia są oparte na filarach naszej kultury organizacyjnej – wartościach, którymi w 2020 roku były to: profesjonalizm, partnerska współpraca i zaangażowanie.

W procesie rekrutacji i aktywnościach kształtujących wizerunek atrakcyjnego pracodawcy wdrażamy i korzystamy z nowoczesnych technologii, takich jak: chatbot rekrutacyjny, gra na gogle VR, gra w przeglądarce internetowej. Przy wdrożeniach tych narzędzi korzystamy z pomocy polskich firm, w tym start-upów, wspierając w ten sposób rodzimą przedsiębiorczość. W 2021 r. zespół rekrutacji wprowadził kolejne nowoczesne narzędzia wspierające proces rekrutacji m.in. voicebota.

13
%
wskaźnik zatrudnienia nowych pracowników
7
%
wskaźnik rotacji

Dbamy, aby już w momencie otrzymania oferty pracy nasz przyszły pracownik czuł się częścią społeczności BGK. Dlatego co najmniej na tydzień przed dołączeniem do banku przyszli pracownicy otrzymują dostęp do platformy onboardingowej  Startuj z BGK. W formie grywalizacji otrzymują wszystkie niezbędne informacje dotyczące BGK m.in. misji, wizji oraz strategii banku, historii BGK, kodeksu etyki, oferowanych benefitów itp. Dodatkowo HR Business Partner z wyprzedzeniem informuje przyszłego pracownika o harmonogramie działań onboardingowych (konfiguracji sprzętu IT, szkoleniach wprowadzających do organizacji). Pierwszego dnia pracy, pracownik witany jest przez swojego menedżera i otrzymuje „welcome pack” czyli upominek powitalny, który umili pierwsze dni w pracy. Następnie nowy pracownik uczestniczy w szkoleniach adaptacyjnych, dzięki którym poznaje lepiej organizację oraz poszczególne procesy i produkty. Wyznaczony opiekun pomaga wdrożyć pracownika w jego nowe obowiązki oraz ułatwia mu poznanie zespołu.

Systematycznie monitorujemy satysfakcję i odczucia uczestników programu adaptacyjnego – od razu po dołączeniu do organizacji, a następnie po kwartale i po roku od zatrudnienia.

Praktyki i staże – Praktyki do kwadratu

Latem 2020 r. bank zrealizował program płatnych praktyk studenckich. Miał on na celu pozyskanie talentów, które mogą związać się z organizacją na dłużej, budowanie rozpoznawalności BGK jako atrakcyjnego i nowoczesnego pracodawcy oraz zapewnienie wsparcia w bieżącej pracy instytucji, co jest szczególnie istotne w okresie urlopowym.

Najważniejsze elementy i cechy programu to:

  • atrakcyjna formuła promocji nakierowana na młode pokolenie (m.in. wykorzystanie w materiałach promocyjnych nowoczesnej technologii – rozszerzonej rzeczywistości);
  • staranny proces selekcji kandydatów;
  • atrakcyjne warunki zatrudnienia (płatne praktyki trwające od 1 do 3 miesięcy);
  • zakres merytoryczny praktyk;
  • dodatkowe szkolenia i aktywności rozwojowe – uczestnicy wzięli udział w profesjonalnym programie szkoleniowym;
  • monitorowanie poziomu satysfakcji (badanie zadowolenia praktykantów oraz przedstawicieli biznesu).

Efekty:

51
zatrudnionych kandydatów
5264
aplikacje
47
uczestników szkoleń dla opiekunów
17
zrealizowanych szkoleń eksperckich i ogólnorozwojowych
4.6
średnia ocena wszystkich szkoleń (w skali 1-5)
90
%
uczestników programu deklaruje, że chciałoby pracować w BGK
80
%
uczestników programu deklaruje, że poleciłoby go znajomym

Edukacja i rozwój

BGK jako państwowy bank rozwoju dba o wszechstronne podnoszenie kompetencji oraz wiedzy swoich pracowników. Tworzymy długofalowe programy szkoleniowe oraz rozwojowe wpierające zarówno potrzeby biznesowe banku, realizację strategii organizacji, jak i indywidualne potrzeby pracowników.
Zachęcamy pracowników, aby wzięli odpowiedzialność za swój rozwój i przy wsparciu menedżerów tworzyli i wdrażali indywidulane plany rozwojowe. Dzięki temu w sposób zaplanowany zarządzają swoją ścieżką kariery i w sposób świadomy i przemyślany mogą korzystać z oferty szkoleniowo-rozwojowej banku.

Szkolenia

29 194
Łączna liczba godzin szkoleniowych
15,2
Średnia liczba godzin (kobiety)
16,4
Średnia liczba godzin (mężczyźni)

W 2020 roku polityka rozwoju pracowników banku r. realizowana była w formie projektów rozwojowych, szkoleń zamkniętych (zewnętrznych i wewnętrznych), szkoleń otwartych, nauki języków obcych oraz studiów podyplomowych.

W 2020 r. naszym priorytetem było wsparcie pracowników w czasie pandemii. Sytuacja spowodowana pandemią postawiła nas przed nowym wyzwaniem, jakim była praca zdalna całych zespołów. Odpowiadając na aktualne potrzeby, zorganizowaliśmy Tydzień Pracy Zdalnej, który składał się z szeregu działań: od wsparcia psychologicznego, poprzez webinary, warsztaty, materiały wspierające pracowników w nowej sytuacji. Zostały wypracowane dobre praktyki pracy zdalnej oparte na pięciu filarach: organizacja pracy zespołu, efektywna komunikacja i wymiana informacji w zespole, cele i monitoring ich realizacji, uważność i dbałość o siebie, wartości i identyfikacja z organizacją, wokół których koncentrowaliśmy swoje działania.

Zapewniliśmy zdalne konsultacje psychologiczne i terapeutyczne z menedżerami HR, którzy mają doświadczenie w pracy jako psycholog, coach lub terapeuta. Zaoferowaliśmy cykl webinarów dla menedżerów: „Odnajdźmy się w nowej rzeczywistości”, „Organizacja pracy”, „Efektywna komunikacja”, „Cele i monitoring realizacji”. Dla wszystkich pracowników w organizacji zaproponowaliśmy webinar wellbeingowy „Siła jest w Tobie”, którego celem była inspiracja do poszukiwania równowagi pomiędzy życiem zawodowym i osobistym, motywacji do rozwoju osobistego i zadbania o siebie i swoich bliskich. Aby rozpowszechnić wiedzę w całej organizacji, przygotowaliśmy również dwa filmy animowane dot. zasad bezpiecznej pracy w biurze oraz dobrych praktyk pracy zdalnej.

W 2020 r. wdrożyliśmy platformę e-leraningową: elearning.bgk.pl i udostępniliśmy dla pracowników szkolenia, które odpowiadały na aktualne potrzeby: „Efektywne zarzadzanie czasem i zadaniami w pracy zdalnej i rotacyjnej”, „Emocje w kryzysie”, „Jak efektywnie zarządzać w pracy zdalnej”.

W 2020 r. po raz pierwszy uruchomiliśmy projekt „Bank talentów”, którego celem było zdefiniowanie, wyłonienie oraz rozwój kluczowych pracowników, którzy posiadają potencjał rozwojowy, aby stali się ambasadorami zmian, wspierali transformację kulturową i procesową banku. Zależało nam również na zwiększeniu zaangażowania pracowników oraz przygotowaniu potencjalnych sukcesorów w organizacji. Przeprowadziliśmy transparentny proces rekrutacji do programów, opierając się m.in. na AC oraz wywiadach. W projekcie realizujemy programy rozwojowe dla trzech różnych grup: Akademia Potencjału, Start up i Mount Blanc. Program Akademia Potencjału adresowany jest do starszych specjalistów i ekspertów, którzy mają szeroką wiedzę w zakresie swojej specjalizacji i jednocześnie chcą realizować bardziej złożone projekty i zadania, rozwijać swoje umiejętności, inspirować innych oraz wdrażać w życie nowe inicjatywy. Program Start Up skierowany jest do starszych specjalistów i ekspertów, którzy są zainteresowani rozwojem na ścieżce menedżerskiej. Program Mont Blanc jest przeznaczony dla menedżerów z doświadczeniem, którzy chcą w przyszłości zarządzać bardziej złożonymi strukturami i zagadnieniami. Dla każdej z grup został przygotowany dedykowany harmonogram działań, w którym skoncentrowaliśmy się m.in. na wzmacnianiu kompetencji związanych z przechodzeniem przez zmianę, storytellingu czy przywództwa. W programie tym korzystamy z doświadczenia certyfikowanych Mentorów, którzy swoją wiedzą wspierają uczestników Banku Talentów.

Doceniliśmy i zaproponowaliśmy działania rozwojowe dla osób z najwyższą oceną roczną. Pracownik, który otrzymał ocenę C+ za realizację celów w 2019 roku miał możliwość skorzystania z wybranego działania rozwojowego: coachingu indywidualnego lub badania MBTI wraz z feedbackiem indywidualnym.

W 2020 r. menedżerowie uczestniczyli w działaniach rozwojowych opartych na kompetencjach przywódczych. Były to: Akademia Przywództwa wg Maxwella oraz szkolenie dla nowo mianowanych menedżerów ABC Menedżera.

Pracownicy na stanowiskach eksperckich uczestniczyli w kafeterii szkoleń ogólnorozwojowych, w formule on-line, która obejmowała cztery obszary szkoleniowe: Efektywność osobista, Mindfullness z elementami inteligencji emocjonalnej, Ja w codziennych wyzwaniach, Odkryj swoje mocne strony.

475
szkoleń otwartych z 824 uczestnikami
159
szkoleń zamkniętych
41
pracowników na studiach podyplomowych
50
dofinansowań do języków obcych + 887 zalogowanych na platformie etutor (937 uczestników łącznie)

W banku obowiązuje system rocznych ocen pracowniczych. Ma on charakter motywacyjny (jest bezpośrednio powiązany z systemem premiowym), wzmacnia realizację celów strategicznych oraz umożliwia otwarty dialog opierający się na wartościach banku i powiązanych z nimi zachowaniach:

  • Dbam o swój rozwój i podnoszę swoje kompetencje.
  • Utożsamiam się z bankiem, poszukując najlepszych rozwiązań.
  • Biorę odpowiedzialność za realizowane zadania i decyzje, dbam o najwyższą jakość mojej pracy.
  • Dbam o efektywną komunikację, przyjmuję informację zwrotną i jej udzielam.
  • Dzielę się wiedzą i doświadczeniem, wspieram innych w realizacji zadań.
  • Buduję dobre relacje i odnoszę się do innych z szacunkiem niezależnie od stanowiska.
  • Dążę do realizacji celów, zgłaszam pomysły i inicjuję zmiany.
  • Podejmuję działanie w sytuacji zachowań niezgodnych z przyjętymi normami, zasadami i wartościami.
  • Działam z pozytywnym nastawieniem.

Wartości i powiązane z nimi zachowania wspierają również realizację efektywnej współpracy pomiędzy pracownikiem a przełożonym.

Ocena pracownika opiera się na dwóch równoważnych kryteriach. Są to: osiąganie celów i postawa. W ten sposób BGK komunikuje pracownikom, że ważna jest dla niego nie tylko realizacja założeń biznesowych, ale także sposób, w jaki się ona odbywa. Ocena postaw odwołuje się bezpośrednio do wspomnianych wcześniej wartości banku.

BHP

Bank zapewnia pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Każdy pracownik ponosi odpowiedzialność za wspólne bezpieczeństwo oraz ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym wypadku, a także wszystkie osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia o grożącym im niebezpieczeństwie.

W 2020 r. rozpoczęliśmy proces przygotowania nowej Oceny ryzyka zawodowego dla pracowników BGK. W tym celu powołano komisję w dniu 8 stycznia 2021 r. składającą się z przedstawicieli pracowników, pracodawcy, eksperta w dziedzinie bhp oraz eksperta przygotowującego ocenę ryzyka zawodowego. Do określania ryzyka zawodowego oraz identyfikacji zagrożeń w BGK używana jest „metoda Risk Score”. Zadaniem komisji było m.in.:

  1. zlokalizowanie stanowisk pracy i realizowanych na nim zadań;
  2. zlokalizowanie osób pracujących na danym stanowisku pracy;
  3. ustalenie stosownych narzędzi i materiałów;
  4. wskazanie wykonywanych czynności oraz czasu i sposobu ich wykonywania przez osoby pracujące na stanowisku pracy;
  5. zidentyfikowanie zagrożeń oraz źródła ich powstawania;
  6. zidentyfikowanie możliwych skutków występujących zagrożeń;
  7. wskazanie stosowanych środków ochrony indywidualnej i zbiorowej;
  8. określenie wyników pomiaru czynników szkodliwych;
  9. przedstawienie wypadków przy pracy, chorób zawodowych itp. występujących w przeszłości na analizowanym stanowisku pracy;
  10. określenie wymagań przepisów i norm, odnoszących się do analizowanego stanowiska pracy.

Ocena ryzyka zawodowego jest aktualizowana co pięć lat (okres ten jest skracany w przypadku zmian organizacyjnych i tworzenia nowych stanowisk).

Niebezpieczeństwa i incydenty związane z pracą są zgłaszane przez pracowników przełożonym lub bezpośrednio ekspertowi ds. BHP. W tym celu oraz w celu zapobiegania rozprzestrzenianiu zakażenia SARS CoV-2 utworzono specjalną skrzynkę pocztową bhp@bgk.pl.

W banku odbywają się cykliczne kontrole stanu BHP we wszystkich pomieszczeniach pracy, mające na celu wyeliminowanie zagrożeń dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Gwarantujemy pracownikom nabycie konkretnej wiedzy i praktycznych umiejętności z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy podczas szkolenia wstępnego BHP oraz regularne uaktualnianie tej wiedzy podczas szkoleń okresowych BHP.

W 2020 r. rozpoczęliśmy proces szkolenia pracowników wskazanych do udzielania pierwszej pomocy. Celem szkoleń było nabycie wiedzy teoretycznej oraz praktycznej z zakresu udzielania pierwszej pomocy przedmedycznej poszkodowanym w zakładzie pracy oraz w codziennym życiu. Ćwiczenia, jakie wykonywali pracownicy, polegały m.in. na pozoracji urazów oraz ćwiczeniach przy użyciu okularów VR. Szkolenie skutecznie przeprowadziliśmy w siedmiu regionalnych placówkach banku. Z uwagi na wprowadzone ograniczenia wynikające z ogłoszenia stanu epidemii koronawirusa zmuszeni byliśmy wstrzymać proces do czasu unormowania się sytuacji.

W ramach projektu P-MOD w 2020 r. do nowych siedzib (budynki klasy A dostosowane dla osób niepełnosprawnych) przenieśliśmy regiony we: Wrocławiu, Gdańsku, Kielcach, Rzeszowie i Katowicach, a także zmodernizowaliśmy siedziby regionów w Olsztynie, Opolu, Poznaniu i Zielonej Górze oraz przenieśliśmy na czas remontu naszą siedzibę główną zlokalizowaną w Warszawie. Zadbaliśmy o to, aby nowa przestrzeń sprzyjała efektywności i dobrej atmosferze. Zastosowaliśmy materiały bezpieczne dla zdrowia, przygotowaliśmy wygodne, ergonomiczne miejsca pracy oraz przestrzenie sprzyjające integracji.

Dbamy o zdrowie i życie nie tylko pracowników, ale także klientów banku. Dzięki sprawnie funkcjonującemu systemowi pierwszej pomocy zapewniamy dostęp do nowo zamówionych apteczek i defibrylatorów AED Lifeline w budynkach BGK.

W BGK obowiązują elastyczne godziny pracy. Pracownicy, zgodnie z indywidualnymi potrzebami, mogą rozpocząć pracę w przedziale 7:00–9:00 i kończyć ją odpowiednio w przedziale 15:00–17:00.