Dbałość o pracowników

Informacja o rekrutacji

Dokument „Zasady rekrutacji pracowników w Banku Gospodarstwa Krajowego” standaryzuje proces doboru kadry pracowniczej, a także sprzyja wyrównywaniu szans kandydatów i zarządzaniu różnorodnością w miejscu pracy. Wszyscy pracownicy banku zaangażowani w dobór kadry powinni kierować się zasadami równego traktowania, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, wyznanie, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne i orientację seksualną.

20
%
wskaźnik zatrudnienia
12
%
wskaźnik rotacji

Pod koniec 1925 r. w BGK zatrudnionych było 740 „urzędników” i 170 pracowników „służby”, czyli personelu pomocniczego. W 1926 r. odpowiednio 788 i 187, a rok później – 955 i 214. Od 1928 r. (1276 osób – 1048 „urzędników” i 228 pracowników „służby”) do 1933 r. (1255 – 973 i 279) stan zatrudnienia w banku był w miarę stabilny. W 1932 r. zatrudnionych było 1276 osób, z czego 281 jako personel pomocniczy. W 1937 r. w BGK pracowało 1396 osób (1188 i 208). W centrali i Oddziale Głównym zatrudnienie wynosiło 700, a w oddziałach 696 osób. Na 1188 „urzędników” 870 było mężczyznami. W przypadku personelu pomocniczego wśród 208 pracowników były tylko dwie kobiety. W 1938 r. w BGK pracowało 1500 osób (1282 i 218).

Praktyki i staże – Praktyki do kwadratu

Latem 2018 r. bank zrealizował program płatnych praktyk studenckich. Miał on na celu pozyskanie talentów, które mogą związać się z organizacją na dłużej, budowanie rozpoznawalności BGK jako atrakcyjnego i nowoczesnego pracodawcy oraz zapewnienie wsparcia w bieżącej pracy instytucji, co jest szczególnie istotne w okresie urlopowym.

Najważniejsze elementy programu to:

  • nowa formuła promocji (m.in. wykorzystanie w materiałach promocyjnych nowoczesnej technologii – rozszerzonej rzeczywistości)
  • staranny proces selekcji kandydatów
  • atrakcyjne warunki zatrudnienia (płatne praktyki trwające od 1 do 3 miesięcy)
  • zakres merytoryczny praktyk
  • dodatkowe szkolenia i aktywności rozwojowe – uczestnicy wzięli udział w profesjonalnym programie szkoleniowym
  • monitorowanie poziomu satysfakcji (badanie zadowolenia praktykantów oraz przedstawicieli biznesu)

Efekty:

76
zatrudnionych kandydatów
2642
aplikacje
25
uczestników szkoleń dla opiekunów
17
zrealizowanych szkoleń eksperckich i ogólnorozwojowych
4,73
średnia ocena wszystkich szkoleń (w skali 1-5)
84
%
uczestników programu deklaruje, że chcieliby pracować w BGK
100
%
uczestników programu deklaruje, że poleciliby go znajomym

Edukacja i rozwój

BGK podejmuje działania służące stałemu podnoszeniu kompetencji pracowników. Projektując programy szkoleniowe uwzględnia potrzebę budowania prawidłowych relacji interpersonalnych oraz kultury korporacyjnej respektującej prawa pracowników oraz zapewnianiającej równowagę między pracą zawodową a życiem osobistym.

W banku obowiązuje system rocznych ocen pracowniczych. Ma on charakter motywacyjny (jest bezpośrednio powiązany z systemem premiowym), wzmacnia realizację celów strategicznych oraz wspiera dialog i współpracę pomiędzy pracownikiem a przełożonym. Ocena pracownika dokonywana jest w dwóch równoważnych wymiarach, które stanowią osiąganie celów i postawa. W ten sposób BGK komunikuje pracownikom, że ważna jest dla niego nie tylko realizacja założeń biznesowych, ale także sposób, w jaki się ona odbywa. Ocena postaw odwołuje się do wartości banku, które stanowią profesjonalizm, zaangażowanie i partnerska współpraca.

Bank finansowo wspierał samokształceniowe inicjatywy związku zawodowego Zrzeszenie Urzędników/Pracowników BGK. W centrali banku oraz w większości oddziałów funkcjonowały biblioteki z literaturą fachową oraz beletrystyką. Dla oddziałów, których nie było stać na organizację własnej biblioteki, przeznaczona była oferta „bibliotek ruchomych”, prowadzonych przez zarząd główny Zrzeszenia. Ich księgozbiory były wymieniane pomiędzy kołami oddziałowymi, a pozycje przeczytane przez wszystkie koła zasilały bibliotekę należącego do banku domu wypoczynkowego w Zalesiu Górnym.

Dzien wartościDzie wartosci 1 Dzien wartościDzie wartosci 1

Szkolenia

341
szkoleń otwartych z 694 uczestnikami
236
szkoleń zamkniętych
21
pracowników na studiach podyplomowych
111
pracowników korzystających z nauki języka obcego

Szkolenia pracownicze realizowane przez BGK przygotowywane są dla konkretnych grup pracowników. Kadra menedżerska ma możliwość udziału w programie rozwoju umiejętności przywódczych. Składają się na niego trzy programy szkoleniowe:

  • ABC Menedżera – program przeznaczony dla nowo mianowanych menedżerów (6 dni)
  • Akademia Maxwella – program dla menedżerów wprowadzający model 5 poziomów przywództwa wg metodologii J. Maxwella (8 dni)
  • Vademecum Menedżera – kafeteria szkoleń menedżerskich rozwijających wybrane kompetencje przywódcze:
    • Zarządzanie zmianą
    • Zarządzanie konfliktem
    • Inteligencja emocjonalna
    • Komunikacja i wywieranie wpływu
    • Motywowanie i rozwój
    • Spotkania biznesowe z elementami wystąpień publicznych

4,6 średnia ocena szkoleń (w skali 1-5)

Dodatkowo, wybranym menedżerom BGK oferuje indywidualne formy rozwoju

  • Seminarium Leadership GRID – intensywny 5-dniowy program rozwojowy poświęcony stylom zarządzania i informacji zwrotnej
  • Świadome Przywództwo – cykliczne zajęcia rozwojowe pogłębiające samoświadomość menedżera (łącznie 24 dni)
  • Coaching – indywidualne wsparcie w realizacji nowych wyzwań

Każdy pracownik ma możliwość udziału w comiesięcznych panelach ekspertów. Są to spotkania prowadzone przez pracowników BGK, służące dzieleniu się wiedzą. W 2018 r. odbyło się 11 takich warsztatów, poświęconych m.in. wystąpieniom publicznym, zarządzaniu projektami, zarządzaniu ryzykiem.

Wszyscy pracownicy mogą również brać udział w następujących aktywnościach rozwojowych:

  • Studia podyplomowe – dofinansowanie do 50% kosztów
  • Szkolenia specjalistyczne – realizowane w ramach dostępnych budżetów etatowych
  • Konferencje, seminaria – realizowane w ramach dostępnych budżetów etatowych
  • Wiele ról – jedno życie – program mający na celu podniesienie jakości życia prywatnego i zawodowego, składający się z serii wykładów
28
średnia liczba godzin szkoleniowych (kobiety)
29
średnia liczba godzin szkoleniowych (mężczyźni)

Po przepracowaniu w banku pełnych dwóch lat pracownik ma możliwość skorzystania z pożyczek, udzielanych w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych na cele mieszkaniowe (budowa, zakup, adaptacja) lub remontowe. Maksymalne kwoty pożyczek wynoszą odpowiednio 40 000 i 20 000 zł. Ich oprocentowanie wynosi 1,5% w skali roku.

Jedną z form motywowania pracowników BGK do rozwoju zawodowego były dodatki finansowe na pokrycie kosztów studiów wyższych. Po ich ukończeniu pracownik otrzymywał miesięczny dodatek w wysokości 100 zł. Z danych za 1937 r. wynika, że miesięczna pensja przez pierwsze kilka lat pracy w BGK wynosiła od 150 do 250 zł. 

BHP

Bank zapewnia pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Każdy pracownik ponosi odpowiedzialność za wspólne bezpieczeństwo oraz ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym wypadku, a także wszystkie osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia o grożącym im niebezpieczeństwie.

Do określania ryzyka zawodowego oraz identyfikacji zagrożeń w BGK używana jest „metoda pięciu kroków”, zgodna z Polską Normą PN-N-18002:

  1. Określenie stanowisk (wszystkie występujące w organizacji)
  2. Określenie zagrożeń występujących w organizacji
  3. Szacowanie ryzyka (małe, średnie, duże)
  4. Środki zaradcze
  5. Ponowne oszacowanie ryzyka

W skład zespołu oceniającego wchodzi ekspert ds. bhp, społeczny inspektor pracy, przedstawiciel pracodawcy oraz reprezentant związków zawodowych. Ocena ryzyka zawodowego jest aktualizowana co pięć lat (okres ten jest skracany w przypadku zmian organizacyjnych i tworzenia nowych stanowisk).

Niebezpieczeństwa i incydenty związane z pracą są zgłaszane przez pracowników przełożonym lub bezpośrednio ekspertowi ds. bhp. W BGK powołano stanowisko ds. relacji pracowniczych.

W banku odbywają się cykliczne kontrole stanu bhp we wszystkich pomieszczeniach pracy, mające na celu wyeliminowanie zagrożeń dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

W 2018 r. zostały przeprowadzone, przez firmę zewnętrzną, warsztaty ergonomiczne dla pracowników. Miały one na celu przekazanie wiedzy oraz narzędzi do poprawy ich nawyków. Wykładowcy podpowiedzieli, jak zapobiegać bólom kręgosłupa oraz pokazali kilka podstawowych ćwiczeń zalecanych do wykonywania podczas przerw. Pracownicy skorzystali również z indywidualnych porad fizjoterapeutów dotyczących swoich stanowisk pracy. Akcją objęte były wszystkie placówki (16 oddziałów i centrala w Warszawie) i wszyscy zatrudnieni.

W BGK funkcjonują elastyczne godziny pracy. Pracownicy, zgodnie z indywidualnymi potrzebami, mogą rozpocząć pracę w przedziale 7:00 – 9:00 i kończyć ją odpowiednio w przedziale 15:00 – 17:00.

BGK na bieżąco wprowadzał w życie obowiązujące regulacje prawne związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, skodyfikowane po raz pierwszy w latach 1927-1928. Na warunki pracy w banku duży wpływ miała również dbałość o wysoki standard wykończenia i wyposażenia wnętrz w nowo budowanych siedzibach centrali i oddziałów, jak również o zaplecze socjalne (szatnie, stołówki, własne ujęcia wody pitnej etc.). Podczas wyposażania wnętrz placówek korzystano z usług renomowanych artystów i projektantów. 

Zatrudniony w centrali BGK architekt J. Pańkowski tak pisał o jej nowym gmachu przy Al. Jerozolimskich w Warszawie w miesięczniku „Architektura i Budownictwo” (nr 10, 1932 r.): „Wszystkie pomieszczenia biurowe, aż do najwyższych pięter (sześć), są utrzymane w jednym charakterze: jasne ściany, dużo światła, korytarze proste i widne z gumowemi chodnikami, wszędzie dla pracy i pobytu urzędników w gmachu – wyposażenie wg. najnowocześniejszych wymogów higjeny i zasad organizacji pracy”. Ściany w pomieszczeniach biurowych były pomalowane na kolor jasnocytrynowy, a nad salami operacyjnymi znajdowały się szklane świetliki „filtrujące łagodnie światło, i ściany stiukowe w jasnym kolorze szaro-niebieskim”.